Купить новый дизель двигатель для автомобиля, грузовика, спецтехники

Дизельный двигатель в комплекте для 4BT, 6BT, 4CT, 6CT, 6LT, QSB4.5, QSB6.7, QSB5.9, ISF2.8, ISF3.8, QSL9, QSM11, QSX15, ISM11, ISG11, ISG12, QSB7, QSL8.9, QSL9.3, QSF2.8, QSF3.8, серия ISB, серия ISDe, серия ISLe и т. д.

Головка цилиндра, узел головки цилиндра, блок цилиндров, коленчатый вал для: Toyota, VW, Mitsubishi, Hyundai, KIA, ISUZU, Ford, Nissan, Mazda, Cummins, Great Wall, CAT, HINO, Komatsu, Kubota и т. д.

Блоки двигателя для: Toyota, Hyundai/KIA, Cummins, Great Wall, Haval, Mitsubishi, JAC, JMC, Foton, ISUZU, Weichai, FAW, Yuchai, Yunnei, Quanchai и т. д.

Запасные части для: Cummins 4BT/6BT ISF2.8, ISF3.8, GW4D20, GW4G15, GW2.8 и т. д.

Товары из Китая оптом уже в России. Хозтовары, бытовая химия

С чего начать?
Прежде всего сообщите номер детали, которая вам нужна. Если вы не знаете номер конкретной детали, укажите название детали и номер серии двигателя.

Какая будет упаковка?
Обычно это деревянные ящики. Если есть особые требования, сообщите их пожалуйста.

Сколько времени занимает отгрузка?
Для двигателей и силовых агрегатов отгрузка составляет 15-30 дней. Для запасных частей этот срок составляет 3-10 дней.

Откуда будет поставка?
Китай, «город грузовиков» Шиян.

Как происходит доставка?
Учитывая большой объем и вес доставка происходит по ж/д. Для небольших товаров или срочных заказов может использоваться авиадоставка.

Как происходит оплата?
30% при размещении заказа, остальные 70% - при отгрузке. 


Пишите. Звоните. Обращайтесь.

Первые действия при повышении температуры двигателя автомобиля

Технический ремонт авто - «перегрев двигателя», «гонит тосол»

Если стрелка указателя температуры двигателя поднялась выше середины, Ваши действия должны быть такими.

1. Немедленно включить печку на полную мощность. «Включить печку» – это значит не только включить электромотор отопителя салона, но и, главное, открыть кран для обеспечения циркуляции охлаждающей жидкости через радиатор отопителя салона.

2. Перестроиться, выбрать место и остановиться. Двигатель не глушить.

3. Открыть капот и определить, работает ли электрический вентилятор охлаждения радиатора (если он, конечно, есть), заклинена ли вязкостная муфта (если она есть). Последнее можно определить по мощному воздушному потоку, создаваемому ею, и шуму.

4. Заглушить двигатель и пощупать радиатор. Если он холодный, то, возможно, неисправен термостат. Если чуть теплый – значит, или радиатор забит грязью, или неисправна помпа. Кстати, проверьте натяжку ее приводного ремня, если, конечно, вы этот ремень обнаружите. По упругости резиновых шлангов оцените давление в системе охлаждения.

5. Дайте двигателю остыть около часа. Откройте заливную пробку радиатора и долейте охлаждающей жидкости. Если вы будете доливать жидкость в еще не остывший двигатель, то головка блока (особенно если она чугунная) может треснуть или стать «домиком». И тут уже без серьезного ремонта не обойтись.

6. Можете продолжать движение, но при этом следует меньше давить на педаль газа и чаще поглядывать на приборы. Лишних пассажиров желательно высадить и двигаться в направлении гаража. Печка в салоне независимо от сезона должна быть включена на полную мощность.

Проверить, пробита в двигателе вашего автомобиля прокладка или нет, можно по следующей методике.

  1. Двигатель должен быть полностью остывшим.
  2. Отсоедините резиновую трубку от расширительного бачка (ту, что идет к пробке радиатора). Опустите конец отсоединенной трубки в чашку с чистой водой.
  3. Запустите двигатель и наблюдайте за концом трубки.

Спустя несколько минут после запуска двигателя из резиновой трубки начнут выскакивать пузырьки, это вытесняется воздух из самой трубки. Затем из трубки начнет выходить тосол. Поскольку вода в чашке чистая, его хорошо будет видно. Если при этом в течение примерно 15 минут из трубки не будет видно пузырьков (ни одного, даже самого маленького), то можно говорить о том, что прокладка головки блока целая. Ведь двигатель еще холодный, и ни о каком закипании речи быть не может.

Автор текста: Сергей Корниенко: Ремонт японского автомобиля

Соционика в бизнесе: правильные ли люди работают вместе с вами?

Справочник индивидуального предпринимателя малого бизнеса


В области малого и среднего бизнеса личные качества персонала являются очень важным, а в сфере услуг – определяющими. Лозунг «Кадры решают все» для предпринимателей является не просто красивыми словами, а реальной правдой жизни, со всеми вытекающими отсюда как положительными, так и отрицательными последствиями.
Именно поэтому HR-функция для малых и средних фирм является одной из самых важных, что и обуславливает появление выделенных HR-специалистов практически в любой компании, вышедшей на точку безубыточности.

Постановка проблемы
Среди многих обязанностей HR-менеджера, одной из главных является поиск, подбор и наем нового персонала, способного эффективно реализовать стоящие перед предприятием задачи. Не имея надежной и доступной технологической методологии, позволяющей оптимизировать функцию найма новых сотрудников, сотрудники HR-подразделения зачастую вынуждены заниматься составлением собственных систем типирования и психодиагностики, пытаясь в них хоть как то систематизировать и отобразить свои личные индивидуальные наблюдения и частный эмпирический опыт.

Практически на любом сайте, посвященному вопросам управления, можно найти большое количество творческих, юморных, сатирических произведений по психодиагностике, при этом, как правило, их авторы имеют минимальный опыт методологической и технологической работы с теоретической информацией и страдают полным отсутствием знаний по управленческой психологии в общем, и психодиагностики в частности. Читать такие статьи иногда интересно и всегда бесполезно. При этом в мировой практике существует много проверенных опытом и временем прикладных психодиагностических систем, которые в силу ряда специфических факторов не доходят до русскоязычных предпринимателей.
В рамках данной статьи я остановлюсь на практическом использовании одной из таких систем, известной на Западе как тест Майерс-Бригсс.

Данный выбор обусловлен, прежде всего, тем, что эта психодиагностическая модель была широко распространенна в СССР, где получила большое количество готовых технологических решений и разработок на русском языке, позиционируя себя как наука «соционика».

Для справки: 
по запросу «Майерс-Бригсс» Яндекс выдает 49.000 ответов.
по запросу «соционика» – 352.000


Первый этап – составление диагностической карты фирмы

На первоначальном этапе составляется диагностическая карта на основе данных о уже имеющихся сотрудниках. В центре карты располагался CEO, далее идут его замы, затем начальники отделов и так до рядового сотрудника. При этом необходимо соблюдать правило «3-14», то есть на одного сотрудника приходится от трех до 14 линий постоянных функциональных контактов (прямой начальник, подчиненные, внутренние партнеры). Наличие такой диагностической карты позволяет заранее определять места наибольшего психологического напряжения с целью дальнейшего уменьшения этого напряжения. Инструменты изменения напряжения:
  • Карьерное повышение сотрудника.
  • Изменение структуры внутренних партнеров.
  • Перевод в другое подразделение.
  • Увольнение.

Второй этап – составление идеальной модели
Для каждого рабочего места составляется модель, которая включает в себя три наиболее оптимальных психотипа и три наименее адекватных для данной работы. Говоря соционическими терминами, работа бухгалтера имеет гораздо больше логических, чем этических составляющих. Другой пример: в проектных профессиях шансы у иррационалов гораздо выше, чем у рационалов. А вот в поточно-конвейерном производстве ситуация повторяется с точностью до наоборот: рационалы гораздо более предпочтительнее.

Что касается отделов продаж, то здесь своя специфика в рознице, в опте, при телефонных продажах или дистанционных SPIN-продажах. В принципе, зная миссию, бизнес-модель, каналы продвижения, целевую аудиторию и планируемый штат компании, можно выстроить идеальную модель организации, что имеет очевидные преимущества, особенно на этапе создания бизнеса с нуля.


Третий этап – сопоставление карты фирмы с идеальной моделью
Самый критичный случай этого этапа, когда реальная карта компании по своим качествам абсолютно не соответствует идеальной модели. Такое явление обычно наблюдается в компаниях, которые в силу обстоятельств, были вынуждены сменить профиль основной деятельности.

Как пример можно привести деятельность тысяч предприятий Урала, Сибири, Дальнего Востока, которые в 2009 году, после решения Владимира Путина о поднятии импортных пошлин, были вынуждены перепрофилироваться с ВЭД деятельности на что-то другое – в новых условиях смогли выжить менее 10% фирм и организаций.

Другой не очень хороший случай, это когда CEO (Генеральный директор, Президент, Председатель) по своим психодиагностическим качествам попадает в категорию «неадекват». Особенно трагично эта ситуация выглядит в случаях, когда СЕО является собственником компании, что приводит к сложной дилемме: «уйти и дать бизнесу подняться» или «остаться и умереть стоя на коленях».

Понятно, что вышеприведенные примеры, это крайние случаи и гораздо чаще корреляционный анализ карты и модели позволяет генеральному директору увидеть потенциальные проблемы и возможности, оставаясь при этом на своем месте.


Плюсы психодиагностики
Особенно хорошо данная технология подходит предприятиям, чья деятельность связанна с обработкой и генерацией информации:
  • СМИ
  • аудит
  • реклама
  • консалтинг
  • проектное IT
  • юриспруденция
Повышение скорости и качества внутрифирменных коммуникаций, снятие психологических барьеров и зажимов, управление в режиме «меня понимают с полуслова» дает не только рост внешней эффективности, но и существенно повышает нематериальную ценность фирмы в глазах сотрудников.

Другим несомненным преимуществом использования психодиагностики является значительное уменьшение текучести кадров, что позволяет компании получать большую отдачу от средств, вложенных в обучение и подготовку специалистов.

Минусы психодиагностики
Главный минус психодиагностики, это существование «Закона неадекватности отображения человека человеком», что проявляется в наличии определенных сложностей как при самотипировании, так и при внешней экспертной оценке. Даже опытному специалисту порой сложно сразу точно определить соционический тип клиента, особенно по такой важной дихотомической ветке как: рационал – иррационал. Обычно в таких случаях на конечном этапе прибегают к элементарному способу перебора вариантов, благо, что в соционике их 16, а не 64 как в буддизме.
Другая проблема, возникающая после проведения психодиагностики фирмы, это решение вопроса по нейтрализации уже работающих в компании сотрудников, чьи социально-психологические характеристики вступают в противоречие с их профессиональной функцией внутри компании. Особенно болезненно этот вопрос стоит в ситуациях, когда сотрудник имеет внутри компании какой-либо специфичный статус:
  • Стоял у истоков компании.
  • Является родственником или другом учредителей, ключевых покупателей, продавцов, подрядчиков, поставщиков и т.п.
  • Имеет доступ к конфиденциальной или секретной информации.
Однозначных ответов здесь нет, и в каждой конкретной ситуации требуется свое решение. Одно можно сказать твердо: это уже решения не уровня HR-менеджера, а CEO.

Некоторые кандидаты, проходя типирование, отвечая на вопросы, исходят из принципа, что понравится работодателю. В результате обычно получаются всего два варианта: у мужчин - логико-сенсорный интроверт мужчина - "Максим". У женщин: этико-сенсорный интроверт - "Драйзер". Эти два типа, легче всего встраиваются в жестко иерархическую тоталитарную систему управления, господствующую сегодня в российском бизнесе.

В некоторых случаях у самих сотрудников HR-департаментов возникают трудности с типированием рабочих мест: бывает сложно сформулировать, насколько сильно отличаются между собой сотрудник IT-отдела PR-компании от сотрудника PR-отдела IT-компании. Или какими качествами должен обладать идеальный GR-менеджер в логистической компании.

Примеры психодиагностики
Возьмем для примера такого широко известного в узких кругах пап и мам героя, как Лунтик. Что мы знаем о Лунтике? Экстраверт, сенсор, этик, рационал (ESFJ). С точки зрения профориентации, это великолепный кандидат для фронт-офиса. Если вам нужен заведующий челаутом – также ищите «Лунтика».

Другой пример: Генерал Шэр из того же мультсериала: рационал, экставерт, сенсор, логик (ESTJ) – это действительно генерал, то есть менеджер. Другой вопрос, что такого генерала лучше по возможности оградить от общения с внешней средой: покупателями, продавцами, поставщиками, подрядчиками, ибо он им может очень сильно не понравиться и нанести ущерб репутации компании.

Владимир Путин – логик, интраверт, интуит, рационал (INTJ). Такой социотип наиболее эффективно проявляет свои способности при работе сотрудником бухгалтерии, IT или аналитического отдела компании. А вот начальником такому социотипу быть трудно ввиду отсутствия социально-этических норм и шаблонов.


Выводы
По твердому убеждению автора, имеющему 25-летний опыт управления азиатскими компаниями (Россия, Япония, Корея, Китай), психологические совместимость сотрудников важнее их профессиональных качеств. Сегодня поиск обученных и подготовленных профессионалов в любой отрасли, является лишь проблемой технологического характера. Однако никакая зарплата, никакая мотивация не сможет заставить продуктивно работать людей вместе, если они имеют неприемлемые друг для друга социальные психотипы.

Другой вопрос, что при дистанционной работе это правило не действует, так как в интернете люди зачастую проявляют черты характера, совершенно не присущие им в обычной жизни. Однако дистанционные офисы в России еще не играют какой-либо значимой роли, и применяемые в них технологии гораздо менее востребованы, чем методы и способы, используемые в традиционных формах ведения бизнеса.

Реанонс статьи: победитель конкурса «Большая игра».

Делаем домашнее фото для продажи бу автомобиля с пробегом

Когда вы продаете свой бу автомобиль с пробегом, вы продаете его два раза. Первый раз - в Интернете и второй раз в реале. И если вы не сможете продать первый раз, то второго раза вообще и не будет. Поэтому «Приморское Агентство Продажи Авто» предлагает несколько советов, как сделать хорошее предпродажное домашнее фото своего автомобиля. 

Найдите нейтральный фон. Важно, чтобы ничто не отвлекало внимание от машины на фото, а общая картинка производила аккуратное впечатление. Чтобы добиться такого эффекта, найдите для фотографии однородный фон. Частая ошибка — снимать машину на фоне деревьев, столбов, грязи и других машин.


Позаботьтесь об освещении. Может быть так, что вы подобрали аккуратный фон, но фотографии получились плохие. Это случается, если снимать машину в тёмное время суток или на ярком солнце. Лучше фотографировать при спокойном, равномерном рассеянном свете. Обычно он бывает в момент восхода или заката и в пасмурную погоду.


Подберите ракурсы. Желательно показать машину потенциальному покупателю со всех сторон, чтобы он мог составить общее впечатление и не подумал, что вы скрываете дефекты. Фотографируйте автомобиль на уровне чуть ниже человеческого роста и оставляйте пространство вокруг — так машина будет фокусировать внимание покупателя на себе.


Сделайте фото салона. Сфотографируйте переднюю панель целиком — это необходимый минимум. Чтобы получилась хорошая фотография, рекомендую соблюдать те же правила, что и при снимках машины снаружи. При желании можно отдельно сфотографировать щиток приборов, дверные карты и состояние сидений.

Toyota Alphard 2008 Тойота Альфард с авто аукциона Японии

Здравствуйте. Отвечаю на Ваш запрос. В пределах Вашего бюджета сегодня есть только одно предложение.

Двигатель: бензин, 2400 куб.см
Трансмиссия: автомат
Цвет: белый
Пробег по России: без пробега
Пробег, км: 32000
Руль: правый
Дополнительно: 100%- пошлина, привоз 17. 06. 2014 год. Комплектация V, мультируль эл. доводчик дверей, туманки, TV, DVD, MP3, салон трансформер, спойлер, обвес, раздельный климат контроль, 2 печки, 2 кондиционера.



2 квадра: Бета, Молодость, Лето, Юг, Огонь. ESTP INFP ENFJ ISTJ


Как действовали против узурпатора городские партизаны Бразилии


Социальная роль 2 квадры - внедрение новых порядков и организационных структур в условиях сопротивления окружающей среды. Участники квадры становятся создателями государств и империй, активными политическими деятелями, упорно сражающимися за власть.

Характеристика второй квадры.

Вторую квадру (так же как и четвертую) составляют "логики-сенсорики" и "этики-интуиты".
Доминирующие аспекты во второй квадре: "черная" сенсорика, "белая" интуиция, "черная" этика, "белая" логика.
("Черная" этика и "белая" логика доминируют и в первой квадре, и эта "общность" существенно сближает представителей первой и второй квадр.)
Этики—интуиты представлены рациональным экстравертом — этико-интуитивным экстравертом (Гамлетом) и иррациональным интровертом — интуитивно-этическим интровертом (Сергеем Есениным).
Логики — сенсорики представлены во второй квадре рациональным логико-сенсорным интровертом (Максим Горький) и иррациональным экстравертом — сенсорно-логическим экстравертом (Жуковым).
Максим дополняет Гамлета и составляет с ним рациональную дуальную пару
Жуков дополняет Есенина и составляет с ним иррациональную дуальную пару

10.38 КБ

Что же собой представляет такое сочетание аспектов? Какие ценности характеризуют вторую квадру?
Как читатель уже наверное заметил, часть доминирующих аспектов перешла из первой квадры во вторую. Значит ли это, что одновременно перешли во вторую квадру и соответствующие им ценности?
Характер квадровых ценностей и характер соответствующих им аспектов здесь уже несколько иной. И дело не только в том, что доминирующие здесь аспекты, перейдя из первой квадры, поменяли свои знаки (плюсы — минусы) на противоположные. Причина в том, что первоквадровые аспекты во второй квадре приобрели другое значение, наполнились другим смыслом, другим содержанием. Сочетаясь с аспектами, которые в первой квадре были вытесненными "черной" сенсорикой и "белой" интуицией, они видоизменили свой характер таким образом, чтобы гармонично и бесконфликтно с этими аспектами сосуществовать. В этой связи можно сказать, что если первая и третья квадры — это два противоположных полюса, то вторая и четвертая квадры — это связующие их звенья, которые сами относительно друг друга находятся на противоположных полюсах. Вторая и четвертая квадры как бы "работают" с "промежуточными" аспектами, часть из которых находится в первой квадре, часть — в третьей.
Таким образом, можно проследить и взаимосвязь между квадрами, и сменяемость одной квадры другой, и завершение квадрового цикла, которое всегда характеризуется качественным социальным скачком — переходом четвертой квадры к первой на более высоком социальном уровне.
Итак, каким же образом видоизменяются аспекты первой квадры при переходе во вторую? Как и почему это происходит?
— Постойте, постойте! — скажет Читатель. — А не отвлекаемся ли мы от своей главной задачи? Мы же все-таки собирались партнера искать, а вместо этого опять забрели в какие-то теоретические дебри?..
Не волнуйтесь, Читатель. Именно эти "теоретические дебри" помогут нам разобраться, почему человек, который, казалось бы, так хорош, и так много имеет с нами общего, все же чем-то нас принципиально не устраивает и имеет какое-то существенное отличие, иногда переходящее в непримиримое с нами противоречие. Именно это отличие, переходящее в противоречие, мы сейчас и исследуем.
Чтобы понять, как и почему видоизменились во второй квадре рациональные аспекты, перешедшие в нее из первой, мы начнем анализ ценностей второй квадры с иррациональных аспектов, а именно с аспекта "волевой сенсорики" со знаком минус (-ЧС) — программный аспект экстраверта-реализатора второй квадры — сенсорно-логического экстраверта, маршала Жукова. Знак минус, как мы уже знаем, указывает на негативное направление этого аспекта. В данном случае это выражается в стремлении не допускать слабости, и как следствие этого — в стремлении наращивать свой силовой потенциал. Выражается также в презрении к слабости, в умении проявлять стойкость в борьбе с лишениями и с превосходящим по силе противником, в способности противостоять большей силе и этим завоевывать свое право на уважение и авторитет.

Во второй квадре стыдно быть слабым (!) Слабого унижают, потому что он жалок. Посредством унижения ему дают понять, что в этой социальной общности для слабых нет места. Вторая квадра — это общность избранных, сильных людей. Идея "избранности" и своего рода "исключительности" по формальным признакам — происхождению, расовой принадлежности, грамотам, дипломам, знакам отличия (личные заслуги "перед народом", "партией", "фюрером" и т. д. и т. п.) — всегда сопутствует второй квадре и указывает на то, что ее представители — люди непростые и по сути своей недемократичные. Не случайно эта квадра называется "квадрой аристократов". Престиж и личный авторитет важны для любого из ее представителей. Уважение к чинам, уважение к старшинству — здесь безусловные и безоговорочные понятия.

Направление аспекта "волевой сенсорики" в сторону минимизации слабости (сведение слабости к минимуму) дает и соответствующую "изнанку" — соответствующий "квадровый комплекс": "комплекс "шестерки". Страх признания собственной слабости — это именно то, чего боится любой из представителей второй квадры, независимо от социотипа. Страх быть тем, кого унижают, "топчут", "используют", "кого держат за фраера", кем помыкают и на ком "воду возят".
Такое развитие аспекта "волевой сенсорики" сообщает второй квадре постоянное состояние напряжения, состояние постоянной экстремальности ситуации.
Во второй квадре не расслабляются — в том смысле, что расслабление здесь неестественная форма существования. Даже самый, казалось бы, расслабленный представитель второй квадры Есенин создает только видимость расслабления: расслабляя других, он сам не расслабляется — всегда чувствует опасность и сделает все, чтобы ее от себя отвести. Он великолепно умеет усыплять чужую бдительность, но никому не позволит "усыпить" себя. Поэтому при любой диктатуре, какой бы жестокой она ни была, представитель этого типа личности обязательно найдет для себя уютную и безопасную нишу, поскольку он, как, впрочем, и другие социотипы второй квадры наделен всеми необходимыми качествами и средствами, для того чтобы не только выжить в условиях тоталитарного режима, но и хорошо себя при этом чувствовать, да еще и суметь себя творчески в ней реализовать.
Во второй квадре нельзя быть простачком, нельзя зевать — зазеваешься, тебя "слопают". Здесь надо "держать ухо востро". Здесь идет постоянная борьба за выживание, постоянная селекция сильнейших и избраннейших — а иначе, из чего же складывается присущая второй квадре иерархичность социального уклада? Достаточно нескольким ее представителям собраться в одном коллективе, чтобы они тут же организовали своего рода иерархическую группировку, формальную или неформальную — неважно. Главное, что расстановка сил в этой иерархии будет проводиться соответственно установкам и ценностям второй квадры.

Необходимость все время "быть начеку" в свою очередь отражается и на характере второго иррационального аспекта — интуиции. Во второй квадре это "белая интуиция" — "интуиция времени" со знаком минус (-БИ). (Этот аспект является программным у дуала Жукова, интуитивно-этического интроверта Сергея Есенина.) Какой же характер он здесь приобретает?

Представители второй квадры лучше чем кто-либо осознают "значимость текущего момента". Более того, они озабочены тем, чтобы не упустить какие-либо выгоды или преимущества, связанные с этим моментом. Не дать себя "подсидеть", не дать себя "переиграть", не дать себя "обвести вокруг пальца" — отсюда и готовность к надвигающейся опасности, и стремление ее не допустить, предотвратить, отвести от себя, а при необходимости и перевести на чужую голову. (Отсюда и сопутствующие этому интриги, коварство, сплетни, наветы и наговоры — все это допустимо там, где идет постоянное противоборство интересов, социально-политическая "селекция" и борьба за выживание любой ценой.)
К этому же аспекту относится и умение тихо пересидеть смутные времена и терпеливо их переждать, вспоминая "доброе прошлое" и мечтая "о светлом будущем". Это и стремление не допустить сделанных кем-то когда-то ошибок или просчетов, которые могли бы в определенный момент оказаться роковыми (-БИ).
Во второй квадре верят в судьбу, верят в высшее предназначение. (Эти понятия ни в коем случае не противоречат идее высшей избранности, наоборот, они дополняют ее и сопутствуют ей ("Мы рождены,чтоб сказку сделать былью..."), сообщают ей еще больший энтузиазм и воодушевление.

Во второй квадре вообще во многое верят; и здесь мы подходим к третьей, теперь уже рациональной ценности второй квадры — аспекту "этики эмоций" со знаком плюс. (Программный аспект этико-интуитивного экстраверта Гамлета).

Как мы помним, в первой квадре этот аспект имел знак минус, выражающийся в стремлении не допускать отрицательных переживаний. Во второй квадре "жить стало лучше, жить стало веселее". Поэтому во вторую квадру этот аспект перешагнул со знаком плюс и привнес сюда заряд бодрости, энтузиазма, праздничности, воодушевления, эмоционального подъема, т. е. все те краски, которые сглаживают сумрачное напряжение, вызванное обстановкой постоянной экстремальности, внутреннего противоборства и междоусобиц в рамках самой второй квадры.
А действительно ли во второй квадре жить стало лучше и веселей? И, кстати, куда делись все прогрессивные социальные завоевания первой квадры? Где все эти великие идеи, поиски истины и справедливости? Где общественное равенство и братство? Где же тут разрушение старых, отживших устоев, если выстраиваются новые иерархии "на все времена"?

С разрушением во второй квадре как раз все обстоит очень хорошо. Главным разрушителем здесь выступает Гамлет — экстраверт — идеолог второй квадры (преемник идеолога первой квадры Дон-Кихота). Гамлет, с одной стороны, ратует за разрушение, с другой стороны — борется с разрухой. Это очень деятельный социотип. Великие идеи первой квадры перерастают в "великие идеологии" второй. Поиски истины здесь тоже не ведутся, поскольку истина уже найдена и представлена в неоспоримом, догматическом варианте. "Свобода слова" во второй квадре — это пустой звук. Ее представители всегда опасаются сболтнуть что-нибудь лишнее, поэтому обычно контролируют свои высказывания. И лишь только когда чувствуют полную власть над собеседником (полный контроль над ситуацией), только тогда позволяют себе говорить все, что им вздумается.
Все без исключения представители второй квадры очень боятся ответственности за свои слова и поступки, что неудивительно, поскольку поиску виноватого здесь уделяется огромное значение. Поиск виноватого здесь панацея от всех бед. Через это здесь и зло карается, и добро торжествует. А в результате именно представители второй квадры (особенно — "интуиты—этики") склонны навязывать окружающим комплекс вины, а то и вовсе переносить свою вину на чужую голову. "Логики — сенсорики" второй квадры отличаются несколько завышенным чувством личной ответственности; причем, настолько завышенным, что сами же от этого и устают (со всеми вытекающими отсюда последствиями: попустительством, бесхозяйственностью, разгильдяйством и т. д.) Во второй квадре принципиальность очень хорошо уживается с беспринципностью и никоим образом ей не противоречит — просто одно является продолжением другого.

Что же касается социального равенства и справедливости, то здесь мы вплотную подошли в четвертой доминирующей ценности второй квадры — аспекту "логики соотношений" со знаком плюс (программному аспекту логико-интуитивного интроверта Максима).
Аспект "логики соотношений" перешел из первой квадры во вторую, также поменяв знак минуса на плюс. То, что в первой квадре еще только вырисовывается как абстрактный проект гармоничного общества благоденствия и абсолютной справедливости (-БЛ), во второй квадре реализуется как мелкая, узко-ведомственная, "чиновничья" логика, "инструктивная" и "директивная". Создающая грубо сработанный макет "идеального государства", "нерушимого" на все времена (опять же интуиция времени со знаком минус — ведь здесь строится что-то вечное, сработанное "на века" — то, чему предназначено увидеть "зори новых поколений"). Именно этот аспект формирует социальную структуру второй квадры как закрытую, централизованную, иерархическую систему, перерастающую, как правило, в систему тоталитарную. Причем исключения здесь маловероятны, тоталитарность является результатом развития внутренних процессов, происходящих в рамках второй квадры, как-то: организация силовых структур и борьба за власть (-ЧС) создание иерархий и расстановка сил на ее уровнях (+БЛ), формирование общественного мнения и использование массового энтузиазма (+ЧЭ) в целях достижения власти, идея "светлого будущего" (-БИ), защищающая существующую власть.

Ценности второй квадры определяют и ее социальную роль — внедрение новых структур и новых порядков в условиях сопротивления окружающей среды.
А что же вытесненные ценности? Чему нет места во второй квадре?
Во второй квадре нет места "индивидуализму" и "инакомыслию": не случайно поэтому "черная" интуиция — "интуиция возможностей" — здесь оказалась "за бортом". Оригинальность мышления пугает и настораживает — она здесь не в чести, поскольку мешает претворению в жизнь конкретных политических идей, а это как-никак социальная миссия второй квадры. По той же причине недопустима и свобода суждений. Раскованность, экстравагантность поведения здесь считается по меньшей мере нарушением общественного порядка. Легкий успех, удача, везение — миражные, иллюзорные ценности, которые здесь ни в коем случае не поощряются, а даже всемерно и глубоко осуждаются.
Лишней оказалась и "белая этика" — "этика отношений". Жалость, милосердие, любовь к ближнему воспринимаются во второй квадре как проявление слабости и беспринципности. Человеколюбие здесь абстрактное словосочетание, в лучшем случае выражающее заботу государства о человеке. Мораль и нравственность — устаревшие, "поповские" понятия. "Этика отношений" не только подменяется "этикой эмоций" — патриотизмом и идеологией, но и постоянно сопоставляется с ними: "Как невесту родину мы любим, бережем как ласковую мать..." Что, впрочем, неудивительно, поскольку при таком развитии общественных отношений и общественного сознания любовь к родине превалирует над любовью к ближнему. Во второй квадре нет понятия "этичности" поведения, а есть понятие "правильности поступка", а также понятие "проявления сознательности". (Донос на ближнего, например, именно такое "проявление".)
Что еще оказалось лишним во второй квадре? — Лишним оказался аспект "деловой", оперативной логики. Там, где экономика подчиняется идеологии и управляется волевыми методами, там, где высокая производительность достигается административным нажимом и взвинчиванием энтузиазма, о прогрессивных технологиях и эффективной экономике думать совсем необязательно. Частное предпринимательство рассматривается здесь как мелочное и пошлое "своекорыстие" — об этом даже говорить неприлично.
И еще есть один "неприличный", даже можно сказать "омерзительный" с точки зрения второй квадры аспект — аспект "сенсорики ощущений". Выражается в пренебрежительном отношении представителей второй квадры к комфорту, уюту и прочим "мелочным" и "обывательским" радостям, проявляется как принципиальный отказ от "мелкобуржуазных" удовольствий и, как в противовес этому, — изначальный настрой на постоянное преодоление жизненных тягот и лишений.
Эстетика во второй квадре также подчиняется идеологии и носит исключительно пропагандистский характер.
Секс — чуждое, мелкобуржуазное понятие. По мнению некоторых представителей второй квадры, его здесь просто не существует. Зато в избытке существуют сексуальные извращения и именно как следствие того, что "этика отношений" и "сенсорика ощущений" здесь вытесненные аспекты.
И все же не хотелось бы заканчивать рассказ о второй квадре в мрачных тонах. Как нет "плохих" и "хороших" социотипов, так нет "плохих" и "хороших" квадр. (Храни нас Бог от "квадрового геноцида"!)
Удел второй квадры — смелые социальные эксперименты и их испытание на себе. Социотипы этой квадры выступают в истории активными политическими деятелями, создателями могущественных империй и государств. Их бурному натиску, воле и энергии трудно противостоять. Всесокрушающая целеустремленность, преодоление препятствий волевым напором — их социальная миссия.
Они презирают оборону и предпочитают только наступать. Воспевают безумство храбрых и романтику борьбы. Их отличает активная гражданская позиция. Они презирают боль и культивируют испытания; превозносят выносливость и стойкость. Они максимализируют свои чувства, выражая их в таких крайних формах, как преданность идеалам своей политической системы и ненависть к ее врагам. Верность и преданность идее здесь возведены в культ и оформлены пышными ритуалами.
До старости лет они сохраняют юношеский задор, энергию, бодрость и молодость души. ("Моложе" их только представители первой квадры, способные до старости лет сохранять детскую непосредственность.)
Самый большой вклад в сокровищницу мировой культуры внесли именно представители второй квадры. (И не только потому, что "в области балета они впереди планеты всей"...)
Театр, драматургия, музыка, поэзия — широчайшая и благодатнейшая сфера для их творчества, и именно этики-интуиты второй квадры проявляют здесь себя самым блестящим образом.

Где обитают в большинстве своем представители второй квадры? 

  • Преобладают в России: Жуков — Есенин преобладают в России, 
  • В центральной и средней Азии — тип Жуков.
  • Гамлет — Максим в большом количестве населяют Германию, Россию, очень распространены на Кавказе, преобладают в арабских странах.

RekLama

Сравнение организационных управленческих систем менеджмента

В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что Homo Sapiens рассматриваться не как "ресурс", а как член, "организация - семьи". В этом случае функция менеджера  - "управлении человеческим существом". Не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. 

В центре координации находится самоуправление, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая организационная культура". В это понятие вкладывается "запрограммированный коллективный разум" в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к обязанностям, принятым стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, и в других подобных аспектов организации.
 
Такого рода парадигму можно отнести к "организационному идеализму" - феномену с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, с другой - жизнеспособность малого, в частности, семейного бизнеса.

Японская якудза: 893 глубоких реки неслышно текут в глубине





парадигма
система 1
система 2
система 3
экономическая
организационная
гуманистическая
административная
социальная
роль человека
фактор производства
ресурс организации
главный субъект организации
место человека
элемент процесса труда
элемент формальной структуры
элемент социальной организации
член организации - семьи
функция менеджмента
использование трудовых ресурсов
управление персоналом
управление человеческими ресурсами
управление человеческим существом
содержание управления
организация труда и зарплаты
частичное управление "жизненным циклом" человека
комплексное управление человеческими ресурсами
самоуправление
подразделение
отдел ОТИЗ
кадровая служба
служба управления человеческими ресурсами
вся организация
главный рычаг
зарплата
полномочия и ответственность
мотивация
организационная культура
стимулиро- вание
оплата рабочего времени
принцип "заслуг"
качество трудовой жизни
теоретическая основа
экономическая теория Тейлоризма
бюрократи- ческая теория организаций
постбюрокра- тическая теория организаций
социальная психология и философия японского менеджмента
обучение
первичная подготовка
подготовка и повышение квалификации
развитие управляющий
обучение на рабочем месте
современные примеры примене- ния
массовое производство, рутинная технология
средние и крупные фирмы обычных отраслей
средние и крупные фирмы высокотехноло- гичных отраслей
малое предпринима- тельство, фундамен- тальная наука

Суть работы юриста компании: вакансии - ильф, рульф, рильф


До появления в России бизнеса не было и корпоративных юристов. С возникновением в конце 1980 годов частных компаний наметилась потребность в их юридическом сопровождении, а также в специалистах в области налогового, договорного, банковского и других отраслей права. Восполнять этот пробел взялись активно создаваемые фирмы по оказанию юридической помощи, а также пришедшие на национальный рынок иностранные компании. Так в России появился юридический консалтинг, инхаус, ильфы и рульфы.

Ильфы vs рульфов

Изначально российские юридические фирмы представляли из себя разного рода объединения адвокатов, которые назывались "коллегии", "гильдии", "палаты" и т. д. Модель их работы была построена по советскому образцу и предусматривала обслуживание одним адвокатом одного клиента по разному кругу вопросов. Такое положение не могло удовлетворить потребности бизнеса в получении широкого спектра услуг и ведении масштабных проектов. Клиенты хотели получить консультацию под ключ, что подразумевало наличие команды специалистов разного профиля. Спасать ситуацию взялись иностранные юридические фирмы (англ. International Law Firm, ILF или российский эквивалент – ильф).
Первыми ильфами, которые пришли на российский рынок, были Baker & McKenzie (1989), PricewaterhouseCoopers (1989), White & Case (1989), Deloitte Touche Tohmatsu Limited (1990), Chadbourne & Parke (1990). Во главе российских офисов западных юридических фирм были, как правило, иностранцы, которые начали набирать себе команду местных специалистов. При этом обязательным условием для получения ставки консультанта как в начале становления корпоративного права в России, так и сегодня является безупречное знание хотя бы одного иностранного языка и наличие юридического образования в вузе с высоким рейтингом. Анастасия Никифорова, партнер Odgers Berndtson, считает, что при найме юристов работодатели отдают предпочтение кандидатам, получившим образование в МГУ имени М. В. Ломоносова, МГЮА им. О. Е. Кутафина, ГУ-ВШЭ и МГИМО (У) МИД России. "Надо отметить, что хорошее образование – важный, но не единственный фактор, способствующий построению успешной карьеры. Большое значение имеют способности человека, мотивация, лидерские качества: коммуникативные навыки, готовность брать на себя ответственность, добиваться результата", – полагает Анастасия. 
МНЕНИЕ
Михаил Демин, заместитель главы юридического отдела по России и СНГ, UBS Bank:
"Работа в консалтинге помогает воспитать в себе клиентоориентированность и привычку давать практически применимые советы. В этом смысле консалтинг является лучшей кузницей юридических кадров, чем многие внутренние юридические службы".
Глядя на набирающих обороты конкурентов, российские юридические фирмы начали перенимать опыт зарубежных коллег. По образцу ильфов появились такие юридические компании, как "Алруд" (1991), "Монастырский, Зюба, Степанов & Партнеры" (1991), Юридическая фирма "ЮСТ" (1992), "Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры" (1993), Vegas Lex (1995), адвокатское бюро "Линия права" (2000), "Пепеляев групп" (2002) и другие. Российские юридические консалтинговые компании получили название рульфы (по аналогии с ильфами – англ. Russian Law Firm, RLF). Рульфы переняли у западных коллег манеру ведения бизнеса, при этом стоимость предоставляемых ими услуг значительно ниже, чем у иностранных компаний. Возможно, именно этим фактом объясняется, что в последнее время по разным данным около 75% юристов обращаются в национальные юридические фирмы за внешней помощью в арбитражном процессе; 50% – в налоговом праве; 48% – при защите интеллектуальной собственности; 47% – за поддержкой в сфере антимонопольного права и 39% – по направлению корпоративного права.
С появлением российских консалтинговых компаний начались переходы юристов: вчерашние консультанты и советники в западных фирмах, получив необходимый опыт в ведении крупных корпоративных проектов, начали занимать позиции партнеров в рульфах. Постепенно российский рынок юридических услуг стал все громче заявлять о себе. Появились случаи, когда российские фирмы целиком перекупались иностранцами (например, практика Евгения Ариевича была перекуплена компанией Baker & McKenzie в 1996 году, после чего он стал партнером указанного ильфа). Еще одна тенденция, давно встречающаяся в международной практике юридических фирм и появившаяся в России, – командные переходы юристов (англ. Team Moves). При таких переходах всегда есть лидер – партнер или глава практики – и его команда юристов. В результате командного перехода нанимающая фирма помимо целого штата сплоченных сотрудников получает и новых клиентов, а иногда и новое направление деятельности. Для переходящей стороны изменение места работы, как правило, обусловлено либо получением более высокой должности, либо возможностью трудиться в фирме более высокого уровня. Среди таких переходов можно отметить уход команды Марка Бановича из Dewey & LeBoeuf в Latham & Watkins, Дмитрия Куницы из LeBoeuf, Lamb, Greene & MacRae в Squire, Sanders & Dempsey, Флориана Шнейдера и Романа Козлова из Beiten Burkhardt в Salans, Ольги Козырь, Аллы Наглис и Сергея Комолова из Hogan Lovells в King & Spalding. Встречаются ситуации, когда после массового увольнения сотрудников фирма просто перестает существовать (например, Coudert Brothers, 2006 год). По мнению главы компании по поиску юридического персонала Norton Caine Дмитрия Прокофьева, переход не происходит в случае, если удается удержать лидера группы. "Попытки привлечь часть оставшейся команды или отдельных юристов в такой ситуации, как правило, терпят неудачу, даже несмотря на привлекательность предложений", – считает Дмитрий. 
МНЕНИЕ
 Анастасия Никифорова, партнер Odgers Berndtson: 
"Для юристов топ уровня "работа мечты" – это позиция, предполагающая наличие масштабных задач, интересных комплексных проектов, возможностей профессионального и личностного роста, участие в управлении компанией".
В результате всех хитросплетений на рынке юридического консалтинга начали появляться российские практики международных юридических фирм (назовем их рильфы в качестве синтеза слов "ильф" и "рульф"). Примером такой фирмы может служить Goltsblat BLP, основанная в 2009 году Андрем Гольцблатом, покинувшим тогда "Пепеляев, Гольцблат и партнеры". Сейчас Goltsblat BLP является российской практикой ведущей международной юридической фирмы Berwin Leighton Paisner. В 2011 году адвокатского бюро "Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры" объединилось с украинской компанией Magisters. Иногда кооперация ведущих российских и западных юридических фирм выливается в совместную работу над проектами, что упрочняет позиции на рынке и тех и других. 
Некоторые партнеры юридических фирм решаются на открытие собственного дела. Так поступил Денис Щекин, который в 2013 году покинул "Пепеляев Групп" и создал фирму "Щекин и партнеры"; Кирилл Ратников, который в 2013 году ушел из "Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры" и основал компанию Ratnikov G. R. Services; Анна-Стефания Чепик, поменявшая в 2013 году должность партнера PWC Law на собственный виртуальный проект – биржу юристов. Как проверить бизнес идею с минимальными вложениями
Давать прогноз о том, как будет развиваться российский рынок консалтинговых услуг – дело неблагодарное. На вопрос, смогут ли рульфы оттеснить иностранные юридические фирмы, Дмитрий Прокофьев отвечает однозначно: "Такого шанса у российских юридических лиц нет, если только не будет принят закон о поддержке национального юридического бизнеса. Российские фирмы так же, как и иностранные, переживают снижение загруженности и уменьшение количества проектов. Стоит отметить, что российские компании не только не наращивают обороты, но резко снижают привлекательность условий для карьеры в них как по оплате, так и по возможностям продвижения по карьерной лестнице". 

Инхаус vs консалтинг

В начале 1990 представители бизнеса поняли, что вместо того, чтобы регулярно обращаться за юридической консультацией в сторонние организации, можно получить такую консультацию не выходя за пределы своего офиса. Помимо этого, внутренний юрист в состоянии посвятить все свое время делам компании и глубоко вникнуть в проблему единственного работодателя. Так появилось понятие юриста инхаус (англ. inhouse, in-house – внутренний; не выходящий за рамки организации) – юриста фирмы, имеющей правовой отдел.
Начались переходы юристов из международных и национальных юридических фирм на должности руководителей юридических департаментов крупных корпораций и компаний. Одним из первых, кто совершил такой переход, был Василий Алексанян, покинувший в 1996 году международную юридическую фирму Cleary Gottlieb ради должности главы юридического департамента "ЮКОСа". Можно также вспомнить про Игоря Макарова, покинувшего Jones Day и возглавившего дирекцию по правовым вопросам "РУСАЛа"; Криса Смита, перешедшего из Latham & Watkins в "Консорциум ААР". Иногда даже партнеры и управляющие партнеры решаются сменить работу и перейти в инхаус (партнер CMS Елена Жигаева перешла в Alstom Transport; управляющий партнер Анна Голдина перешла из Latham & Watkins в АФК "Система").
Бывшие консалтеры привлекают работодателей из бизнес-структур хорошим образованием, знанием иностранного языка и навыками работы в команде. Дмитрий Прокофьев отмечает также наличие у внешнего кандидата широкого профессионального кругозора. Такие знания не может предложить человек, "выросший" в юридическом отделе.
Работа в должности руководителя юридического отдела (англ. Head of Legal Department) означает возможность набрать собственную команду, а также самостоятельно принимать решения, оказывающие влияние на всю деятельность компании. Юристу уже не надо заниматься привлечением клиентов и "продавать" свои услуги – он становится лицом, от которого подчас зависит судьба целой корпорации или компании. Доход руководителя юридического департамента ряда отраслей, например, нефтегазовой, инвестиционной, банковской, финансовой, промышленной стал выше дохода партнера в консалтинговой фирме.

Инхаус vs консалтинг
  
    ЭТО ИНТЕРЕСНО
    Компанией по поиску юридического персонала Norton Caine проведено исследование доходов корпоративных юристов за 2013 год. Согласно его результатам, зарплата (включая бонусы) главы юридического департамента крупного российского холдинга может достигать 1,2 млн руб. в месяц; инвестиционной компании или фонда – 900 тыс. руб.; крупной международной корпорации – 700 тыс. руб. Младший юрист в инхаус – компании может претендовать на зарплату от 30 тыс. руб. (в небольшом представительстве международной компании) до 100 тыс. руб. (в инвестиционной компании или фонде). А самые низкие зарплаты в данном сегменте – у сотрудников небольших российских компаний. Например, директор юридического департамента такой компании получает в среднем 300 тыс. руб.
    Зарплата юриста со стажем работы восемь лет и более в консалтинговой компании может достигать 800 тыс. руб. в месяц в ведущих английских юридических фирмах (Magic Circle Law Firms); 750 тыс. руб. в американских фирмах высшего эшелона (Top US law firms); 430 тыс. руб. в средних по численности английских, европейских, а также ведущих российских юридических фирмах; 320 тыс. руб. в небольших российских юридических фирмах. Юрист с опытом работы в консалтинге от одного года зарабатывает от 53 тыс. руб. в небольшой российской юридической фирме до 430 тыс. руб. в американских фирмах высшего эшелона (Top US law firms). Исследования по оплате позиций советников и партнеров юридических фирм компанией Norton Caine не проводились. 

При этом в ряде компаний с появлением внутреннего штата юристов до конца не отказались от практики получения внешних консультаций. Чаще всего в консалтинговые компании обращаются корпорации, в которых имеется небольшой юридический отдел с несколькими узкопрофильными юристами. Юридическое обслуживание необходимо таким отделам для решения вопросов отличного от присущего им профиля либо получения "второго мнения". Помимо этого, на внешних консалтеров, имеющих статус адвоката, распространяется положение об адвокатской тайне (ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации"), из-за чего их консультации становятся привлекательными для решения наиболее деликатных проблем. Многие начальники юридических отделов выступают за такую схему работы, объясняя это тем, что не желают набирать большой штат и заниматься управленческой работой.
МНЕНИЕ
Дмитрий Прокофьев, глава компании по поиску юридического персонала Norton Caine: 
"Работа мечты" для корпоративного юриста сегодня — это руководящая позиция в крупной структуре (желательно с государственным участием), в названии которой присутствуют слова "Рос", "газ" или "нефть".
Другие руководители придерживаются иной позиции и имеют в подчинении сотни специалистов, способных решить самые разнообразные вопросы. В некоторых компаниях образовались настолько сильные и самостоятельные юридические департаменты, что они предлагают свои услуги сторонним фирмам и сами выступают в роли консультантов.
Постепенно инхаус-юристы становятся настолько значимыми фигурами, что после нескольких лет успешной работы могут претендовать на должность топ-менеджера (как получилось у Дениса Морозова и Андрея Клишаса из "Норильского никеля", Максима Сокова из "Русала", Ольги Паскиной из "Профмедиа", Владислава Забелина из "Промсвязькапитал") или войти в состав совета директоров, то есть получить возможность непосредственно управлять бизнесом и распределять прибыль (Николай Дубик из ОАО "Газпром-Медиа Холдинг"; Элия Николау из группы компаний "Мать и дитя"; Игорь Шпагин из ОАО "Атомэнергомаш"). Некоторые начальники юридических отделов выбирают другой вариант развития событий и после получения бесценного опыта в крупной корпорации организовывают собственный бизнес (как поступил Стивен Поляков из Deutsche UFG). 
Но иногда случаются и малопредсказуемые вещи: Игорь Мармалиди, вопреки всеобщей тенденции перехода из консалтинга в инхаус, покинул пост главы юридического департамента "Ситибанка" ради партнерства в "Пепеляев групп".
Еще одной модной тенденцией является открытие так называемых бутиковых юридических фирм (фр. Boutique – лавка, небольшой магазин). Юридические бутики отличаются узкой специализацией и высоким качеством предоставляемых услуг. Фирмы-бутики – это не начинающие конторки, которые во что бы то ни стало мечтают превратиться в юридических гигантов. Небольшой штат и индивидуальный подход к каждому клиенту являются их отличительной чертой. В них исключена работа по шаблону, а все решения принимаются коллегиально. После напряженной работы в юридических департаментах и консалтинговых компаниях бутиковые юристы чувствуют себя свободными и независимыми. Возможно, именно это является причиной создания бывшими сотрудниками ильфов бутиковых юридических фирм (например, основанные в 2014 году Danilov&Konradi LLP и Antitrust Advisory).   
Среди множества юридических направлений работа юристом компании уже давно стала одной из самых престижных и высокооплачиваемых. В качестве тенденций на этом рынке труда отмечается отмечает усиление конкуренции за топовые позиции, вызванное большим количеством кандидатов; спрос на кандидатов с опытом работы в международных фирмах. В связи с уменьшением возможностей карьерного и профессионального роста для юристов в консалтинге многие делают выбор в пользу работы инхаус. Однако если вы еще не возглавили юридический департамент и даже не стали юристом в ильфе – не отчаивайтесь, ведь начинать строить карьеру своей мечты никогда не поздно!